(资料图片)

□陈庆贵

8月10日，“下班后‘微信办公’算加班吗？法院判了”的消息冲上热搜，引发强烈关注和广泛热议。

消息说的是，李某某入职某科技公司担任产品运营，双方签订劳动合同，其中约定李执行不定时工时制度，后因加班问题发生争议。李提交相关加班记录证据，称公司应向其支付加班费；公司则认为李并非加班。李申请劳动仲裁请求公司支付加班费未获支持，遂不服诉至法院，一审法院审理认为双方约定不定时工作制，公司不必支付加班费，李不服再提上诉。

本案中，虽然双方约定实行不定时工作制，但公司未获得审批。根据李某某提供的相关证据分析，公司存在工作日下班时间及休息日安排其工作情形。李利用社交软件工作，体现了用人单位管理用工特点，应当认定构成加班，公司应支付加班费，最终判决公司支付李加班费3万元。显然，二审法院如是判决，体现了司法依法维护劳动者合法权益的鲜明立场。

上述判决还彰显了司法实践中的与时俱进理念，凸显了法院在适用法条时，对劳动者“隐形加班”权益的“显性保护”。伴随经济业态演变及信息技术进步，时下劳动者工作模式日新月异，可以通过电脑手机实时提供劳动，不再拘束于用人单位提供的工作地点。尤其是劳动者在工作时间和场所之外，利用微信等社交软件工作的情形愈加成为常态。

对此“隐形加班”新生事物，认定加班时，当然不能仅因劳动者未在用人单位场所工作而否定其加班事实。而应虚化工作场所概念，坚持“实质重于形式”，综合考虑劳动者是否提供实质工作内容。如若劳动者在非工作时间用社交软件工作，且付出实质性劳动内容，明显占用了劳动者休息时间，理应认定为加班，并依法维护劳动者权益。

时下，职场“加班文化”风头正盛。一些用人单位利用微信等社交软件，动不动就在非工作时间安排任务，上班族虽怨声载道却又无可奈何。尤其是一些公司老板“加班瘾”发作时，不分昼夜任性在下班后或休息日，随意在微信上安排工作，让很多上班族寝食不安叫苦不迭。更值得警觉的是，社交软件“隐形加班”习以为常的同时，各方对劳动者加班权益的“隐性剥夺”却见怪不怪疏于保护。从这个意义上说，本判例不啻于是对热衷于任性加班者的一次当头棒喝，同时也提醒相关部门对“隐形加班”权益的及时研究保护。